عنوان كامل : تحليل رابطةعوامل شغلي باتعهد سازماني بر اساس مدل ويژگي هاي شغلي

تعداد صفحات : 200

دسته : مدیریت

توضيحات :

چکیده

در متون تحقیقی اخیر نگرش کلی تعهد سازمانی عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان تعهد و پایبندی را بیشتر کنند. اندیشه مدیریت موضوع اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد ارزشیابی می شوند. به دلیل اهمیت تعهد کارکنان در سازمانها و تاثیر آن بر افزایش عملکرد کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان در این پژوهش به تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی پرداخته ایم تا از این طریق بتوان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داده و این منبع گرانبها را برای سازمان حفظ کنیم. چرا که ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار ایجاد احساس مسیولیت و آگاهی از نتایج عملکرد برای فرد می گردد در او ایجاد انگیزش کرده و این نیروی انگیزشی سبب رضایت شغلی بهبود عملکرد ترک خدمت و غیبت کمتر و در نهایت سبب تعهد کاری بیشتری می گردد. این تحقیق یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. و روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانه و پرسشنامه است. جامعه آماری تحقیق شامل 440 نفر و نمونه آماری تحقیق شامل 112 نفر از کارکنان بانکهای ملی شهرستان اصفهان می باشد که 36 این افراد را زن و 64 را مرد تشکیل می دهند و بر حسب تحصیلات به چهار طبقه دیپلم(431) فوق دیپلم(210) لیسانس(751) و فوق لیسانس و بالاتر(86) تقسیم شده اند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است که با تجزیه و تحلیل های انجام شده مشخص شد که ویژگی های شغلی چون تنوع مهارت اهمیت وظیفه هویت وظیفه بازخورد و استقلال با تعهد سازمانی کارکنان با ضریب همبستگی(180) و با تعهد عاطفی کارکنان با ضریب همبستگی (400) ارتباطی معنی دار دارد. و هیچگونه رابطه ای بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان یافت نشد. در انتها به مدیران سازمان پیشنهاداتی شده است تا از طریق ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی تعهد عاطفی کارکنان و بالطبع تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند. فصل اول کلیات تحقیق مقدمه از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متاثر از نگرشهایشان باشد از این رو آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این بایستی اذعان کرد آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از -رضایت شغلی (Job Satisfaction) -وابستگی شغل (Job Involvement) - تعهد سازمانی (Organizational Commitment) در این پژوهش به بررسی یکی از این نگرشها یعنی تعهد سازمانی پرداخته شده است. چرا که نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می¬بیند و برای اهداف سازمان که اهداف خود اوست از خویش مایه می¬گذارد. نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می¬بخشد. لذا نیروی انسانی متعهد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان¬های دیگر است. این شانس اثربخشی و کارایی سازمان را افزایش می¬دهد. تعهد سازمانی را می¬توان نوعی نگرش احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان دانست که خود بیانگر نوعی تمایل نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می¬باشد. و در بر گیرنده سه بعد تعهد عاطفی تعهد مستمر و تعهد هنجاری است. در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی پرداخته ایم تا بتوان از طریق ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی تنوع مهارت اهمیت وظیفه هویت وظیفه استقلال و بازخورد تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داد. بیان موضوع اندیشمندان مدیریت و صاحب نظران رفتار سازمانی پیرامون مقوله تعهد و بوی‍ژه تعهد سازمانی به تفصیل سخن گفته¬اند. مروری بر ادبیات مربوطه نشان می¬دهد. تعهد سازمانی موضوع جدیدی است که بیشتر در دو دهه اخیر بسط و گسترش یافته است. تعهد در زبان فارسی به معنای برگردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن تعریف شده است (مولایی 1378). بوکانان (1974) تعهد را اینگونه تعریف کرده است تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می¬باشد. وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن (مولایی 1378). استیرز و پورتر (1983) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان بیان کرده¬اند. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می¬شود ‌(Steers Porter 1983 283) . الف) اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان ب) تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان ج) آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان آلن و می یر (1991) معتقدند که تعهد یک حالت روانی است که نوعی تمایل نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می¬باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم کرده¬اند (Meyer Allen 1991 61-67). جان کروپانزا و همکاران (1997) تعهد سازمانی را اینگونه تعریف نموده¬اند. تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (مولایی 1378). آرجریس (1998) معتقد است که تعهد یک مفهوم روابط انسانی است که به توانمند کردن و فعال کردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد اجرای هر تمهید یا ایده جدیدی به سختی پذیرفته میشود (مولایی 1378). در مجموع چنین به نظر می¬رسد که کلیه تعاریف ارایه شده در زمینه تعهد سازمانی در بر گیرنده این سه موضوع کلی است. الف) وابستگی عاطفی به سازمان ب) هزینه¬های متصوره (احتمالی) ناشی از ترک سازمان ج) احساس مسیولیت الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از تعهد سازمانی معطوف به دیدگاه آلن و می یر از تعهد سازمانی است. در مدلی که توسط آلن و می یر(1987) مطرح شده هر یک از این موارد به ترتیب چنین نامیده شده¬اند. (Allen Meyer 1990 1-18) 1. تعهد عاطفی 2. تعهد عقلانی یا مستمر 3. تعهد تکلیفی یا هنجاری نقطه مشترک هر سه جز مذکور این است که تعهد یک حالت روانی بوده که در ابتدا روابط کارمند را با سازمان مشخص کرده و ثانیا بطوری ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد. تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان. تعهد مستمر یا عقلانی بیانگر هزینه¬های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان. تعهد هنجاری بیانگر احساس تکلیف دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است. تیوری خاصی که ترنر ولارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارایه کردند سنگ بنای چیزی را گذاشت که می توان بدان وسیله ویژگی های کار را تعریف کرد و به رابطه بین انگیزش عملکرد و رضایت شغلی افراد پی برد. یعنی ریچارد هاکمن وگرگ الدهام توانستند الگوی ویژگی های شغلی را (بر آن اساس ) ارایه کنند (رابینز 1383 928). استونر ودیگران (1382 619) بیان می دارند ریچارد هاکمن و همکارانش می خواستند که کارگرها برای انجام دادن کار خود دارای انگیزه بالایی باشند پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی هر نوع کار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی کار به شرح زیر بیان کرد 1. تنوع مهارت رابینز (1383 928) اظهار می دارد میزان یا درجه ای که کار به مهارتهای مختلف نیاز دارد و کارگر باید چنین مهارتهایی را داشته باشد. مورهد و گریفین (1382 203) بر این اعتقادند تنوع مهارت درجه نیازمندی شغل به فعالیت های متنوع است که لازمه آن داشتن مهارت ها و استعداد های مختلف می باشد. فعالیت های مختلفی که برای انجام کار مورد نظر لازم است و کارگر یا کارمند باید از مهارت ها شایستگی ها و توانایی های خاص خود استفاده کند (رابینز 1383 18). انواع مهارت هایی که برای انجام وظایف محوله لازم است (استونر ودیگران 1382 620). تنوع مهارتها تعداد و گوناگونی مهارتهای لازم برای انجام کار است. مشاغل نیازمند فعالیتهای مختلفی هستند که دربرگیرنده استفاده از شماری از مهارتها و استعدادها است. هنگامی که وظیفه ای نیازمند فعالیتهای تلاش برانگیز یا مهارتها و استعدادهای مختلف است آن وظیفه از سوی هر فردی که آن را انجام می دهد معنی دار تلقی می شود. هرگاه شغلی مهارت چندگانه کارمند را به کار گیرد آن فرد شغل را شخصا معنی دار می یابد هرچند که به هرصورت آن شغل به طور مطلق دارای اعتبار و اهمیت چندانی نباشد.

فهرست مطالب

فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه  1
بیان موضوع  2
اهمیت و ضرورت تحقیق7
فرضیه ها یا سوالهای تحقیق8
هدف اصلی تحقیق10
روش تحقیق10
جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه11
قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق11
منابع گرد آوری اطلاعات12
سوابق مربوط12
روش تجزیه و تحلیل داده ها13
مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق14
تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح14
منابع تحقیق16

فصل دوم: ادبیات موضوع

مقدمه  18
تعهد سازمانی:
ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی 19
     تعهد عاطفی  19                                            
     تعهد مستمر   21
     تعهد هنجاری 22
عوامل موثر بر تعهد سازمانی 25
     عوامل موثر بر تعهد عاطفی 26
     عوامل موثر بر تعهد مستمر 29 
     عوامل موثر بر تعهد هنجاری  33
انواع تعهد 35
دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی 38
     دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی 39
     تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی 40
     الگوهای چند بعدی 41
     سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی 41
راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی 46
رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی 47
     مفهوم تعهد حرفه ای 49
     دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی 49
     دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی 51
فرایند ایجاد تعهد سازمانی 52
نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی 53
     تعهد سازمانی و عملکرد شغلی 56
     تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی 57   
     تعهد سازمانی و ماهیت شغل 58
     تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان 58
     تعهد سازمانی و غیبت کارکنان 60
     تعهد سازمانی و ترک خدمت 60
نتایج نا مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی 63
ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی 66
تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت 68
     زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان 68
     طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی 69
شکلهای تعهد70
     تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری 70
     تعهد عاطفی و ابزاری 72
مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی 73
فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد73
توسعه تعهد سازمانی منتج شده 75
دلایل نظری وعملی مدل 78
استنتاج عملی 78
ویژگی های شغلی:
نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی 80
     مدل خصوصیات ویژه شغل 80
     تئوری ویژگی های شغل 81
     نظریه ویژگی های ضروری شغل 82
     الگوی ویژگی های شغلی 83
طراحی مجدد مشخصه های شغل 84
ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی 85
مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی 85
     با معنی تلقی نمودن کار 86
      احساس مسئولیت 89
     آگاهی از نتایج انجام کار 89
توان انگیزشی شغل یا  MPS 90
عوامل و عناصر تعدیل کننده91
     دانش و مهارت 92
     شدت نیاز به رشد 93
     رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل95
نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل 98
     اثر بخشی کار 100
     کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت 100
اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی 101  ترکیب وظایف102
     تشکیل واحد های طبیعی کار102
     برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری103
     گسترش عمودی مشاغل103
     باز نمودن کانالهای بازخورد104
منابع تحقیق107

 
 فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه109
معرفی سازمان 109
روش تحقیق 110
جامعه آماری تحقیق 110
اندازه نمونه و روش نمونه گیری 111
روش نمونه گیری 112
روش جمع آوری اطلاعات 113
ابزار اندازه گیری تحقیق 115
روایی و پایایی 115
آزمون پایایی تحقیق 117 منابع تحقیق121

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه 122
بررسی توصیفی اطلاعات 123
بررسی استنباطی اطلاعات 125
   فرضیه اصلی: بین ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد 125
   فرضیه فرعی 1: بین ویژگی های شغلی و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد 125
       بین هویت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد 126
       بین اهمیت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد126
       بین تنوع وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد127
       بین استقلال و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد 127
       بین دریافت بازخورد و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد 128
   فرضیه فرعی 2: بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد 128
       بین هویت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد 129
       بین اهمیت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد129
       بین تنوع وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد 130
       بین استقلال و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد 130
       بین دریافت بازخورد و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد 131
   فرضیه فرعی 3: بین ویژگی های شغلی و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد 131
       بین هویت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد 132
       بین اهمیت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد132
       بین تنوع وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد133
       بین استقلال و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد 133
       بین دریافت بازخورد و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد 134
بررسی تاثیر جنسیت به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی 136
بررسی تاثیر تحصیلات به عنوان متغیر مداخله گر بر تعهد سازمانی 138
رگرسیون و مدل سازی خطی 140
تعین مدل رگرسیونی ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان 141
بررسی صحت معادله رگرسیون143

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات

مقدمه 147

نتیجه گیری :
نتیجه گیری میدانی از بررسی رابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی 148
پیشنهادات:
 پیشنهاداتی به مدیران سازمان152
پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران155

پیوستها:
پرسشنامه تحقیق
تجزیه و تحلیل کامپیوتری یافته ها